Mai 1

Kurios, aber immer wieder zu erleben:

Ein nicht von Inländern geführtes Unternehmen kündigt einem Angestellten. Die Kündigung erfolgt betriebsbedingt, weil die Abteilung outgesourct wird, es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – das sieht auch der Gekündigte so. Zur Fristwahrung reiche ich auftragsgemäß die Kündigungsschutzklage ein, dies mit wenig Erfolgsaussicht: Die Chancen, eine attraktive Abfindung herauszuholen, sind angesichts der höchstwahrscheinlichen Wirksamkeit der Kündigung marginal. Kurz nach Klagezustellung meldet sich ein Arbeitgeberanwalt und bietet zur Erledigung des Gerichtsverfahrens die Zahlung einer Abfindung im mittleren fünfstelligen Bereich an. Der Arbeitgeber sehe die soziale Problematik, nach nahezu zehn Jahren in fortgeschrittenem Alter den Arbeitsplatz zu verlieren, und möchte dieses unangenehme Thema rasch „vom Hals haben“. Rechtlich sind diese menschlich honorigen Bedenken gänzlich unangebracht, der Arbeitgeber bewegte sich hier mit der Kündigung auf juristisch sicherem Terrain – das sahen alle Beteiligten zurecht so. Bis zum Vergleichabschluss dauerte es keine drei Tage.

Fazit: Nur wer durch fristgerechte Klageerhebung „den Fuß in der Tür“ hat, kann am Ende auch bei anfänglich mauen Aussichten überraschend erfolgreich dastehen. Nur wer mitmacht, kann gewinnen – auch wenn ein arbeitsgerichtliches Verfahren wenig mit Lotto spielen zu tun hat, passt der Werbspruch doch haargenau.

Mai 1

Das Arbeitszeugnis ohne Schlussformel

Dem Arbeitnehmer wird ein in seinen Bewertungen durchaus gutes bis sehr gutes Schlusszeugnis ausgestellt – dem Zeugnis fehlt aber eine Schlussformel (Bedauern, Dank, gute Wünsche). Es endet so zum Beispiel schlicht mit dem Satz zum Beendigungsgrund (etwa: „Das Arbeitsverhältnis endet mit dem heutigen Tag.“).

Was ist von einem solchen Zeugnis zu halten? Die sicherlich weit überwiegende Mehrheit wird in einem solchen Ende eine deutliche Abwertung des übrigen Zeugnisinhalts und damit der gesamten Bewertung an sich sehen. Wie ich meine, völlig zu recht. Denn die Aufnahme einer üblichen Schlussformel hat sich über Jahrzehnte derart eingebürgert, dass ein Zeugnis ohne Formel vom allgemeinen Empfinden als ein unvollständiges Zeugnis gewertet wird.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht dies leider nach wie vor nicht so. Im Urteil vom 11.12.2012 (9 AZR 227/11) wird dem Arbeitnehmer zum wiederholten Male ein Rechtsanspruch auf die Schlussformel abgesprochen. Das Gesetz (§ 109 GewO) sehe nicht vor, dass der Arbeitgeber seine im Bewertungsteil des Zeugnisses abgegebenen Beurteilungen am Ende des Zeugnisses noch einmal formelhaft bestätigen und damit „verdoppeln“ muss.

Das BAG will auch nicht wahrhaben, dass dem Arbeitnehmer mit einem solch unvollständigen Zeugnis in der Praxis wenig gedient ist. Wörtlich heißt es in der genannten Entscheidung:

„Der kundige Zeugnisleser weiß, dass sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf den Ausdruck persönlicher Empfindungen in einer Schlussformel ergibt und deshalb die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen solchen Anspruch verneint hat. Dementsprechend lässt sich aus einem Arbeitszeugnis ohne Schlussformel nicht der Schluss ziehen, der Verfasser habe hiermit eine besondere Aussage treffen und seine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung relativieren wollen.“

Ein Zeugnis ohne Schlussformel ist wie ein Wein ohne guten Abgang: Das Zeugnis „schmeckt“ während des Lesens, zum Schluss aber erhält es einen „faden Beigeschmack“ – und der bleibt; auch bei einem kundigen Zeugnisleser…

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Juli 1

Abmahnung bleibt in der Personalakte – bitte recht freundlich

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014, 2 Sa 17/14

In diesem aktuellen Fall hatte ein Arbeitnehmer auf Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte geklagt. Er – als Ausbildungsberater beschäftigt – sah die Abmahnung als zumindest unverhältnismäßig an, das Berufungsgericht dagegen ging davon aus, dass dem Kläger ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung nicht zusteht.

Was war vorgefallen: Der Berater reagierte auf eine Frage eines Prüfungsteilnehmers unwirsch – sinnigerweise tat er das per Email, so war der Wortlaut seines Verhaltens beweisbar festgehalten. Als sich der so Angegangene bei dem unfreundlichen Ausbildungsberater über dessen Unfreundlichkeit beschwerte, setzte Letzterer noch eins drauf: Wieder per Email ließ er verlauten „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“

Nun mag man sich im konkreten Fall darüber trefflich streiten können, ob ein derartiges Verhalten im Arbeitsverhältnis eine Abmahnung rechtfertigt oder ob – dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehorchend – auch eine bloße Ermahnung ausreichend gewesen wäre. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht weiß, dass die Ermahnung ein weit schwächeres arbeitsrechtliches Instrument ist: Wie die Abmahnung enthält die Ermahnung einen Hinweis dahin, dass das gezeigte Verhalten pflichtwidrig war und dieses gerügt wird (Rügefunktion der Abmahnung und der Ermahnung); einer Ermahnung fehlt aber der Warnhinweis, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung zu rechnen ist. Auch eine fehlerhafte Ermahnung führt – wie eine fehlerhafte Abmahnung – zu einem Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

Vorliegend musste sich der Arbeitnehmer vorwerfen lassen, dass er als Ausbildungsberater nun mal die Aufgabe habe, sich auch dann freundlicher Kommunikation zu befleißigen, wenn er mit seiner Ansicht nach überflüssigen und dummen Fragen konfrontiert wird.

In diesem Berufsfeld muss man nach Ansicht des Gerichts auch dann die Fassung bewahren und immer mit dem Motto leben: Bitte recht freundlich!

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